公司士氣始終無法激勵？業務目標往往無法達成？經理人請注意，問題很可能是出在薪資的結構上。
「與成功有約」（Seven Habits of Highly Effective Executives）一書作者柯維（Stephen R. Covey），最近特別為文提醒，薪資報酬必須反映現實，和員工績效產生密切關係。如果真能做到這點，公司達到目標的機會將大大提高。
柯維指出，報酬大概可以分成兩種，一種是財務報酬，一種是心理報酬。在財務報酬方面，一般企業常忽略了兩個部份，第一是，沒有將薪資和員工的表現結合在一起。不論公司的業務成長或衰退，員工的所得都領固定的薪水。
很多員工的想法仍然是，「只要我努力工作，對公司忠誠，理應獲得很好的報酬，並且被繼續雇用。」問題是，今天的環境變化激烈，已經不容許任何高雄翻譯社人這樣想。公司應該讓員工薪資反映公司的現狀，員工才會產生和公司共存共榮的感覺，公司文化更不會和外界脫節。
企業在薪資上常忽略的第二個問題是，薪資結構沒有鼓勵團隊合作。
柯維常問很多公司：「團隊在你們公司有多重要？」每個人高雄翻譯社都回答非常重要。但是柯維再進一步追問：「團隊有很多種，有籃球隊、體操隊、和徑賽隊伍，甚至還有馬戲團的高空鞦韆團隊。究竟你們是哪種團隊？」
而不論公司自認為屬於哪種團隊，薪水結構往往和公司高雄翻譯社強調的團隊精神，毫不相關。大多數薪資制度都鼓勵個人績效。更糟的是，很多公司其實是鼓勵那些會逢迎拍馬的人。
柯維歸納，這和缺乏互信有很大的關係。在一些政治氣氛高雄翻譯社濃厚的公司，大家都不願意把自己的薪水，建立在別人工作是否努力上。但如果你讓員工一起來決定標準在哪裡，就可以扭轉這個局面。大家會產生一種團隊感，也會了解，每個人對團隊有不同程度的貢獻。
除了財務的報酬，企業還應該要善用三種心理的報酬：
□社會報酬。創造一種歸屬感、友誼和公平性高雄翻譯社。當員工感覺充分融入企業中，而且覺得有趣，就是對他最好的回饋。
□心理回饋。讓員工覺得他的才能受到肯定、發展，而且被公司所運用。
□精神報酬。讓員工產生一種感高雄翻譯社覺：我的工作很有意義。這時，不論財務報酬多寡，都非常能夠激勵他全力以赴，投入工作。
善用財務報酬和心理報酬，可以讓你激發員工發揮最大的潛力。
文章來源：EMBA雜誌第156期（1999年8月出版）
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